你这话题让我想起，12 年京东 618 时秒杀了一个 coach 的太阳镜，好像 1000 多的样子，99 抢购到的。页面写明一个地区的仓库只有一个。结果我付了款了，过了几天也没发货，说库存没了。钱到现在也没退给我。

用这种方式做广告，只能是因为国内傻人太多、快钱好赚。

10 年前，我申请了一种新式广告的专利，但直到现在，也没有真正成功应用推广开
是技术不够好么？ 歌华的主管副总、天威的老总、华数的总编辑看了之后都说这是好技术
只是，他们简单的做个 10 几秒全屏广告、屏幕上到处打几个广告补丁就可以大把赚到钱了
就没有足够动力来用我的技术了

@hanguofu 考核方法比较复杂，不适宜在这里说（主要还需要借助我们其他的一些管理措施产生的数据）。总体的思路就是把月度的考核拆解到每天的工作中，你自己每天的工作成果如何自己清楚，到了月底就能自己算出来自己的绩效。这样一方面大家做的有积极性，另一方面也避免出现上面很多 V 友提出的集中式考核容易让人疲惫的现象。至于辞退，只要你的操作符合法律规定就行了 —— 第一个月出现绩效不达标时，就下发绩效改进计划，制定第二个月的目标和改进策略，如果第二个月还不达标，就可以走人了，这个过程完整操作，是符合法定要求的，无需补偿。不过一般来说，我会观察第二个月员工的积极性和态度，如果员工是积极面对问题、力争改进的，我会再多给一个月的期限。目前我的团队中，因绩效连续不达标而淘汰的，只有 1 个人。事实上，绩效改进的这个月中，绝大部分态度端正的员工都是认为这也是自身能力提升的一个过程，认可度还是很高的，最后的完成成果也是能令人满意的。更何况每个月总会有几个奖金遥遥领先的“先进”同事做榜样，也没人和钱过不去，能提高的都会努力提高的。

@jiang1234321 你见过几个和你谈税后工资的公司？有的话别犹豫，入职吧^_^

@Geo200 先以某个人的技术能力来定对应的级别技术特征，然后来考核你够不够格。

@humor66 虽然我们也有股票，但比起腾讯的差远了。不过如果都以腾讯的为标准，估计中国还能剩几个程序员？都要专业了吧 ^_^

@hekunhotmail T10 年薪超过 100 万。够格就来拿。^_^

@bzzhou 腾讯目前的薪资我不清楚，但从知乎上有人公布出来的 2016 年的数字来看，我这个级别中的 T9 年总收入应该介于腾讯的 T3.1 和 T3.2 之间。 再强调一下，我们是 非互联网 企业。

要么换工作，要么改习惯

你要说清楚是 PC 端的还是移动端的，不一样。如果是移动端的，目前最多的是引流到各种互联网金融站，收益最大。其次是手游。

@SourceMan 其实我解释了，这个是你能拿到的最低线，如果你连续 2 个月拿这个数，我就让你走人了。所以基本上我的人拿的都比这个多。并且，这只是月薪，此外还有月度奖金和年终奖，从总额的角度，在 非互联网 企业，还是算高的了。

@wuddds
@xenme

我设计这个职业通道时，目的还不是 xenme 说的这种情况，不过事实中的确有很多 xenme 说的。
低一级别的最高工资都比高一级别的最低工资高的原因是因为职级的调整属于公司层面的，一般来说都是跟公司的年度安排来走、需要老板来批准的，而同一级别薪资的调整，一般我就有这个权限，无需向老板汇报，我每个月都可以调整。所以，如果你在某个级别干的比较好，而这个时间又不是公司人力调整的周期内，我就会用自己的权利，来先提升你的薪资。降级也是一样。说白了，主要是更及时管理的目的。

如果代码是你自己去维护，你用 goto 没有问题。如果不是，尽量不要用。我的开发规范中，是严禁使用 goto 的。

支付宝不依靠你刷不刷也能知道你在哪儿的^_^

这个可以报警了

@112xiangtao 错了，那时候我已经开始带团队了~~

我招人只看能力，不看年龄和学历

现在真好~~~ 看到这个，想起我 2003 年和我老大到处找测试管理工具的情形，想起了我的一票兄弟姐妹，一眨眼，14 年了~~~ 我会让我的团队试用你们的产品，不知道会和 JIRA 有多大差距？祝你们发展顺利！