记得我 2012 年和优酷，搜狐视频，乐视沟通让他们使用我的新式广告技术时，艾瑞的数据是在线视频的广告时间不能超过十秒，否则会影响客户体验。当时我就给他们说，他们传统的单向推式广告技术，只能靠延长时间来增加收入。但这对观众是极不好的。在线视频用户的忠诚度是很低的，如果大家都增长广告时间，而有一个公司却没有广告，那客户一定会流向这个公司。所以说，我们现在国内在线视频行业的竞争还不够激烈。

水平太差，只能靠增加播放时间来增加广告营收。对广告主的价值太低！！

只能说你们的系统做的烂 —— 我 N 久以前在某个知名 ERP 软件公司，遇过类似问题，我就做了一个小工具，美其名曰系统修复工具，其实就是 Ping 百度，客户打电话说系统故障了，我就让他运行这个程序，然后程序就会提示：系统组件正常，网络故障，然后我就可以告诉客户，我们的系统好着呢，是你的网络故障了，你修好你的网络先。

纯程序员不适合创业。创业不仅仅是制造产品或软件，更重要的是如何让大家知道并持续使用。有意愿自己创业的程序员，应该在钻研技术的同时，花大量的时间去了解和研究各个行业的运营模式和赢利模式，去了解和研究最新的赢利模式的实质和如何应用在自己的项目上。只有这样，才有可能成功。

@sagaxu 你误解我的意思了，我只是举例告诉你我们的方式中技术能力和工作时间都不构成影响，并不是说我会把简单的需求给高水平的人做。不过我的队员都会在空闲后主动认领任务，为了月度能得到更多的奖励，而不会空闲着。

这个想法不错，赞一个

1、你自己没有遵守规则，要自己承担责任；
2、第一个警察说那样的话时，就问他警号并录音，然后向警监投诉，绝对有效。

@miao1007 这个方法是不错，但应用起来有限制条件。一般小规模公司或团队，用这个会有问题的。

@uugklp 我帖子里说的团队的工资高么？？ 起码在那个帖子里，我感觉大部分 V 友都比我贴出来的标准高吧 ^_^

@sagaxu 嗯，我不知道你是如何得出这个结论的。起码，在我的团队和制度中，不是这样。我的理论很简单，一个鼠标，罗技卖 100 元，一些杂牌的小厂商只买 10 元。但如果原材料品质是一样的条件下，那么这个鼠标无论是罗技去生产，还是小厂商去生产，其材料成本应该是接近的。放到技术团队的考核中，也就是无论你是技术高的，还是技术低的，完成同一个工作的价值应该是基本一致的，而区别可能在于时间。所以，我们的一个任务，交给技术高的人，时限可能是 1 天，而交给低等级的人，时限可能是 3 天。通过这样的方法，我们是从工作成果的价值量上去考核，而无关他的技术能力和工作时间。

@ijse 说的没错。所以我的绩效考核规则中第一条就是：如果部门的整体绩效不合格，整个团队绩效最优秀的，也顶多能拿到合格的绩效 ———— 这个规则其实放到企业也是适合的。如果公司都亏损了，那公司里哪怕最努力、成绩最大的，也只能拿到合格的成绩。这强调的是，整个团队要首先一致目标、大家一起努力做大饼；这考核的就是管理者，如何协调团队，避免出现每个人只追求自己的绩效而忽略了大目标。当然，如果这个团队的领导，或者企业的领导在基础方向上就错了，那大家再努力，也只是在错误的道路上走的更远而已。

1、我没有认为我的方法很牛逼，只是目前在我的团队中体现的效果不错。我也一直说，管理这事没有公式，一定是因地制宜的。所以我的方法适不适合大家，并不一定。发那个帖子，也只是抛砖引玉，希望能有高手一起探讨。

2、你据的例子，有一定道理。但在企业实践中，并不一定适合 —— 因为开发者不是为自己工作，而是为公司工作。所以你的价值，一定是公司角度来衡量的。也许你会说，你现在做的个事可以影响整个互联网的发展，但公司认为对自己没有什么价值，那就没有价值，除非你离开公司自己去干。 我曾经有幸和 IBM 总部的部门合作过一段时间，见识过他们 N 多很老的开发人员，也看过一些他们的成果，客观而言，从现在来看，其中有些成果是很有价值的，但当时，对 IBM 而言，没有什么用，就束之高阁了。

3、拍卖这件事，我的团队做过。这是个好方法，但实行起来有制约条件 —— 最根本的就是，你要有足够规模的团队。

以上言论一样，只是我个人观点，希望能起到抛砖引玉的效果，大家一起来讨论。
“请尽量让自己的回复能够对别人有帮助”，这是 V2 的话，也是我喜欢 V2 的原因。

@sagaxu 这个确实，不过这不是问题。就像 KPI 考核，现在很多说法是这个方法不好，会造成被考核人针对性工作。我一直觉得，任何管理方法，首先是理解其本质含义，然后结合自己的情况去应用，而不是照猫画虎。KPI 不是不好，是你的指标没订好规则没订好，才会出现针对性工作。同样，什么叫订好了，这个就是技巧和经验，需要视具体的情况来调整，不是简单有公式来说的。

@blakejia 好，让我先想想，哪些部分可以拿出来列举一下，回头再发个帖子详细说说

@kumitom 你要的答案，就在你看到的我的话里。只是你如果老是用特别的心态来看，估计很难看到。

@blakejia 你说的这些，核心还是如何去准确衡量每个人的工作价值。其实你可以试着换个角度去看问题。至于你想要的细节，我的确没法提供，因为是因客观现状而异的 —— 企业的性质不同、部门的任务不同、任务的阶段不同、任务的内容不同，都有可能对考核的标准和方式方法产生影响。简单来说，研发管理不是一般的团队管理，任何固定套路、固定方案的考核都是有问题的。我写这些，主要是说明我的考核思路，其中的注意点和价值，而不是具体的方法行动。如果这些东西可以简单写出来说明白，呵呵，怎么体现水平高低、怎么对得起百万年薪呢？