抽象来看，op 描述的这种心态和很多人对金钱的价值观是一样的。追求价值的过程中，逐渐迷失目的，开始追求金钱。钱赚来干什么不知道，也不重要，重要的是赚钱，赚足够多的钱。

op 所说的追求高学历与高绩点也是如此，本该追求的是成为一个有文化、有足够学识、有相当社会地位的人，反而在过程中迷失了自己的方向，变成了追求如何在规则内的极致。拿下高分、高学历之后干什么不重要，重要的是要有硕士研究生学历或者博士研究生学历，还要有高分，都要足够高。

“优绩主义本身就是畸形的，绩点高本身不等于对知识的更好的掌握，相反是对规则的利用”

你站在被筛选者的角度看到的是不公，当你站在筛选者的角度呢？你还有更有效率的筛选方法吗？

有些时候真的很难说对错，因为这些规则从根本上来看，是筛选规则，而不是评估规则。考核者在制定规则的时候考虑得是如何过滤出符合要求的对象，而非借此评估每个对象有什么特点。

你在思考规则的不合理，不如先从规则的适用范围来考虑，如果不考虑假定前提，那还有什么意义呢？

再一个是激励，有才能但懒的人很多，物质激励是一种很常见的手段。也有人不需要物质激励，追求自我实现，这就是兴趣爱好比物质激励更有效的原因之一。
奖励和绩点硬挂钩也是对激励方法误用的一个常见现象，单纯的认为激励就是物质的、普遍认可的、自我满足的。好的激励需要做到因人而异的同时尽可能低成本。当然那是管理方面的话题，就不过多赘述了。

咋说呢，op 虽然在教职工家庭出身，但从描述上来看没有享受到因材施教的快乐。

最后，希望 op 能抽空看看上面刘擎教授的视频，或许对你的帮助更大。

物质繁荣内心贫瘠的世界，是值得我们生活的更好的世界吗？ [刘擎]
https://www.bilibili.com/video/BV1fG6VYCESe/
刘擎教授 2024-12-30 21:01:10

就是在日常生活中, 我们要恢复那种把人作为目的, 而不只是当做手段工具的那样一种态度, 或者我经常引用马克思说的那句话, 让我们假定人就是人, 而人和世界的关系是一种人的关系, 那么你只能用爱来交换爱, 用信任来交换信任

说这些是为了什么, 是因为我们在这个时代, 在我们社会当中, 还是有非常强的一种把人当做工具, 把人当做物, 把人当做机器的这样一种态度, 这是一个特别重要的问题, 所以我觉得我可能毕生的精力, 或者我余生都要致力于这样一个事业, 就是重建人文主义和人文精神,

为什么呢, 我觉得上次跟唐小平老师一个对话当中, 我们讲了我们六零后, 七零后受到的那个呃童年时代的疾苦, 那是物质的疾苦, 而现在的年轻人, 我说他们从从小就开始过一种非常内卷的呃, 考试, 应试的这样一个生活, 他们的那个精神状态, 是不是比我们那时候会好一点呢, 虽然他们有物质的呃丰富, 有各种各样消费品可以购买, 他们就更会更坚韧吗, 不是的,

后来很多评论我看到他们说, 老师跟你们那是不能比的, 你们那时是天然条件差, 而我们现在状态是人为的, 九五后或者零零后孩子, 他们从小学开始, 甚至更早, 从幼儿园开始就会给你制定一个目标, 你的目标就是要学习, 而学习的目标被简化为考试的这个分数, 考试的分数就是要通过升学, 整个教育最后从培养转向了选拔, 最后大家都是有非常强的这种刷题应试的复核, 来打开通向大学的大门, 而大学的大门打开以后呢, 突然发现不会了, 我们只知道一个单一的目标, 我们把自己变成了考试工具,

然后这个状态你说他受的这种苦, 他能够变成一种坚韧不拔的精神来应对世界吗, 蛮难的,

因为那个苦没有让它长出蓬勃的生命, 也就是说, 我们没有办法让孩子有一种充沛的, 把学习作为内驱力, 热爱对知识的好奇心, 对世界的探索那种精神, 然后这样经过了 12 年, 而且他牺牲了多多少, 这个身心健康, 小学要十个小时, 初中要九个小时, 高中要八个小时,

我不知道在座的年轻人的一辈, 有多少人在童年少年时代做到了到了工作岗位, 你看我们跟资方的关系, 跟雇主的关系就是一个取用的关系, 就职面试的时候, hr 部门首先把我们看成人力资源, 对不对, 看成你是能够在某个功能上完成我的需求的, 打工人, 对老板当然也是说我不要别的, 你给我钱, 清清楚楚, 大家就是一个交换, 就是一个交易, 整个世界处在一个博弈的竞争的状态,

我根本不是反对现代性, 我认为现代性的竞争博弈, 这都是重要的, 市场经济是重要的, 没有这个我们生活在疾苦中, 生活在贫困中, 是不能够有生机勃勃的人文精神的, 那只是少数精英, 少数卓越者他们能够做到的, 所以我说人文主义不是回归的问题, 不是回复到一个物质比较贫乏, 而且其实有一个比较坚固的社会等级, 没有阶层签约, 只有少数人能够获得优越的文化资源, 而且有话语权, 大多数人都是在文化上都是平级的, 同时是沉默的这样一个社会状态,

我们不要回去, 我们也不能够回去,

那么在今天大家都可以有一定的话语权, 都可以通达很多, 很多物质的和精神的这个产品的时候, 我们在这个新的时代里, 能不能更多的有一种温润的力量, 来恢复人和人之间那种关怀, 理解同情关爱的那种关系呢, 这是一个挑战性的问题, 为什么具有挑战性呢, 因为现代社会它不可能没有市场, 经济不可能没有竞争, 但竞争的呢, 为什么就是要搞成这样一种恶性的零和博弈的, 你死我活的, 甚至是丛林法则, 弱肉强食, 这样一种竞争是真的没有办法了,

首先 op 得问清楚女友，能接受场面上的冲突吗？事关利益，要有发生冲突的心理准备。

假定 op 所说的公司绩效是市场上常见的考核绩效（由公司对员工进行考核，其考核结果就是绩效评估、发放的依据），如果没有事前约定其他考核方式，默认为仅就个人工作表现来衡量，那还是能拿出来说道说道。

直接问公司考核标准和扣除理由就行了，拿不出就直接说不认可公司的绩效发放结果，要求补发无故扣除的绩效。

中间会经历扯皮

如果拿不到，那站内搜《被迫解除劳动合同通知书》，有很成熟的案例来指导下一步行动。

利益从来都是自己争取来的，真走到这一步，把工资单翻出来，只要是无故扣除的，都要求补发。

越早越好，晚了公司账上没钱了。

再一个，问身边的同事没啥用，这公司的体制就是这样，能熬到现在都是体制筛选过的，要挑战体制不可能不付出代价的。

如果觉得难堪，不想走到这一步，当我没说

@a280807225 #11 纸上得来终觉浅 https://i.imgur.com/duWRpIu.png

别学我就行，经济好的时候浪惯了，经济差了只能苟了。不过好话还是人人都爱听的，没几个人想听真话，特别是老板。感恩就完事了，没有苟不下去的公司，如果有说明没感恩到位。

多嘴两句：
场面上多捧人，适当的贬自己。夸张的自贬在一定程度上可以润滑同事之间的关系。

举个简单的例子：评审环节，研发挑挑刺很正常，无伤大雅的时候，我说真不好意思，还是我水平太次了，产品这岗位就是狗来了都能干，多多见谅，多多包涵。评审的时候调节调节气氛就贼好使，研发乐呵呵，我也乐呵呵，活干了不就好了。

但你不会以为真的谁来了都能干产品吧？

什么叫国际影星啊——战术后仰

@szxczyc #7 并没有，反而很差。因为医生早就给我诊断过了，膝盖不好，不能跪。
这些话可以真心实意说，也可以逢场作戏说，就看自己怎么选了。
我头铁膝盖硬，被辞退了，哈哈哈

绝大部分与会者不会关注发言人的内容，但是听到自己的名字的时候非常敏感。
适当的作出感谢能让与会者留下深刻的印象。包括但不限于：
1. 感谢上级，如果不是他给我发挥的空间，不可能有这一年的成绩；
2. 感谢公司，如果不是公司提供了这个平台，不可能有我发挥的空间；
3. 感谢伙伴（团队），如果不是他们的支持，不可能有今天的我；

汇报就是感恩，感恩就是汇报 https://i.imgur.com/duWRpIu.png

所长这样的商家值得推广
https://space.bilibili.com/178047796

我对家庭经营这块，“公司”理念有点不同看法。
公司的经营目的很大程度上是为了盈利，如果把参照对象设定为“公司”，那么很多日常的行为指导就会不自觉的参照公司的决策习惯。生活化的场景真的需要上升到资金审批这种风险控制手段的层次吗？

家庭、公司、政府这些都是一种“组织”，组织就该有组织目标，我对我的家庭设定的组织目标就是一家人幸福快乐的生活在一起，并持续下去。偏离这个组织目标的行为都需要纠偏，有利于这个组织目标的行为要加以鼓励，家庭决策尽可能做群体决策，受影响的对象（我在乎的人，在乎我的人，我自己）都应该尽可能参与进来。尽可能建立组织成员的大局观，让大家有组织成员的概念。

我认为更应该是“组织经营”，家庭本身就是一种组织，没必硬按公司来，即便参照公司，最终发现还是很多管理行为会被裁剪。遵循组织管理或许更适用。

需要管理的根本原因是人的欲望的无限性和人的资源的有限性之间产生矛盾，想要达成自己创立/参与组织时的那份初心，需要每个组织成员一起努力才行。

@Donno0 #13
对比鼠标和妙控板来说，高频使用的场景下我能接受体验上的顺畅性下滑，身体更重要一点。
稳定性的话，应该驱动的问题吧？

@q1102389095 #20 嗯嗯嗯，你说得对

忘了推荐一下

如果要对精神生活有所改善，我认为更应该看一些哲学。普通人自己看太难了，高人讲解就很轻松。

推荐刘擎教授的 [ [刘擎] 纷争的年代：二十世纪西方思想文化潮流 | 华东师范大学 | 全十八讲] https://www.bilibili.com/video/BV1Pv411t7i6/

其中刘教授让我认识到齐美尔的金钱价值观点，受用终身。每次听到这句都振聋发聩：
“金钱只是通向最终价值的桥梁，而人是无法析居在桥上的”——齐美尔

关于时尚：
时尚的魅力正在于它完美地结合了这两种倾向：既可以标新立异又可以被模仿，既是新潮的又是普遍流行的。这种双重性满足了人们将"社会的一致化"与"个体的差异化"两种欲望相结合的需求。

西美尔指出时尚与社会等级密切相关：
1. 高阶层追求区隔：试图与低阶层保持差异
2. 低阶层追求模仿：期望通过模仿缩小社会差距
3. 持续博弈：
当低阶层成功模仿时，高阶层会寻求新的时尚标志
仿冒产品成为阶级斗争的工具

这个也推荐看看
[物质繁荣内心贫瘠的世界，是值得我们生活的更好的世界吗？ [刘擎] ] https://www.bilibili.com/video/BV1fG6VYCESe/

印象中前两个是有不同见解的。

马斯洛层次需求理论的局限是这个理论不适合所有文化的所有人群，因为当时美国心理学家们研究的大量对象都是美国男性。《心理学导论》［美］韦恩•韦登（ Wayne Weiten ）前两章里有提过。从研究或者说适用性来讲，不够严谨，因为确实有舍身取义这种事情发生，这是不同文化和群体之间的差异导致的，这个时候自我实现成了最重要的需求。

关于乌合之众，这个可以看刘教授的解说，从书名到内容的批判。假定刘教授所说为真，那还真应验信了乌合之众的人反而是乌合之众，很有意思，哈哈哈。详细可以看看原视频，有较为详细的论述。
传播学蛮有意思的，传播涉及了心理，所以对很多心理学学派都有涉猎，但正经的学究真的蛮枯燥。可以通勤听听。

[ [中国人民大学] 传播理论 |传播学|媒体|刘海龙] https://www.bilibili.com/video/BV1RE411c7Lb/?p=62

“就是原来来讨论群体的人都是一些社会精英, 那社会精英来看这个社会的大众呢, 往往是以一种比较呃鄙夷的是吧, 比较鄙视的这样的一个眼光, 所以群体在历史上, 一直以来他的名声是不太好的, 所以我们把它称之为乌合之众, 勒庞有一本书叫 the crowd, 但是他的英它的法文的原名叫做群众心理学, 呃不知道怎么翻译成英文的时候呢, 一这个英文就把它翻译成 the crowd, 然后中文呢因为是从英文翻译过来的嗯, 所以我们就用了乌合之众, 当然就你看到这个程程度啊, 越来越重啊, 因为 crowd 本身当然还没有那么贬义啊, 没有那么贬义, 但是翻到乌合之众的时候, 那就是一个彻头彻尾的一个贬义词”——节选自字幕

非鼠标考虑吗？

我从鼠标到妙控板到现在的数位板，从感觉上来说，数位板最舒服。习惯之后已经离不开了，妙控板卖了。

数位笔笔尖戳下去的触碰代替了鼠标单机，点击的越高频省力程度越大，戳一下午没点事，鼠标早废了。

iPad +笔这种数位屏模式不行，因为阻挡视线。

数位板是屏幕映射到板子上，也能关了映射，类似妙控板操作，但还是用笔代替点击。

鱼上 300 能整一套 N 手的 PTK650 ，嫌大可以买小板子。有钱上全新也可以。
国产 XPPen X3 Pro 看了一下还不错，加购了，但现在这套还没坏，再等等。

@ddkk1112 #116 嗯嗯嗯，你说得对

@tars16 #111 这个和交易性质没关系吧？只要是交易，在即将成功的那个节点，都是处于双方都要认为自己能获利才可能继续下去。无非是长利还是短利的问题。c2c ，b2c 都是一样的，没人会为没价值的事情付出代价，即便是非货币交易，比如时间和精力。

你假设的前提是推销要明确自己或者产品的价值，能给交易对象带来什么利益，这个和 op 所说的“直接”是两回事。

“自己社会化程度缺乏。可能因为长期在互联网大厂工作，三点一线，接触的人沟通已经形成了一种特定模式，比如适当地与产品以及跨部门之间拉扯，看上去很牛逼是不是？但真实涉及市场交易大家都是真金白银做底的，你会发现谈话有时非常直接。”

我的认知里，op 想表达的是，有话直说，别搞赋能抓手那一套，也别搞拿捏别人端着自己的那个套路，你想赚我的钱，那你怎么让我赚钱，你说说看，有钱赚就合作，没钱赚就别叽叽歪歪浪费我时间，想端着就滚犊子。这是属于沟通方式的领域。
部分互联网企业有很浓重的江湖味，很令人作呕，比如阿里的部分人员。山头江湖气息浓重，凸显价值的方式是靠阻挡业务流转（俗称卡一道）来证明没我不行。如果脱离当前的协作平台，自己上市场去交易，卡别人就等于断送自己，没有草包会做这种事情的。

没大局观的组织成员会忘了组织目的，弃组织绩效不顾，把个人喜好凌驾于组织绩效之上，覆巢之下安有完卵，和这种人共事，永远成不了事

@tars16 #27
“你怎么给我赋能，如何让我成长” VS “能赚钱吗？赚多少？”

@foufoufm #49 你愿意在一条由草包掌握方向的船上划桨吗？

来自一个被淘汰的产品的建议：

一名合格的产品，我认为至少具备以下能力：
1. 计算机基础（编码、数据库、数据结构至少在逻辑层面能懂，否则只能到处拉坨大的）；
2. 心理学基础（没有同理心连需求都收集不到，更别说平衡多边需求）；
3. 管理学基础（决策能力+协调能力，如果非 C 端产品，更是重中之重，否则连干系人都识别不到）；

感兴趣可以看看《俞军产品方法论》 https://book.douban.com/subject/34907971/
这书是产品领域不可多得的好书，只是他更多聚焦于 c 端产品，面向消费者市场，印象中，最后一张有讲如何挑选产品经理（定义了产品经理的等级和层次）

B 端或者 G 端可以看这本《决胜 B 端》 https://book.douban.com/subject/33454250/

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产品岗的产出需要对当前团队带来价值，但光对团队有价值还不够，同时又要追求可持续，必须要带来团队以外的多边价值。
讲实话，共赢很难，难在共赢。

资方有投资回报诉求，用户也有投资回报诉求，组织有自身的战略诉求，团队成员又有各种报酬诉求，摆脱画图仔层次的产品，全部精力都花在平衡多边需求实现共赢上面。

真正的产品最终发展目标就是 CEO ，因为产品岗的本质是在管理产品赢得市场价值。

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如果追求社会认可，目前比较划算的证书投入是软考高项。比如杭州可以通过高项+专利认证为人才。其他省市估计也有相应策略。

空闲之余可以多学点管理学，如果让我推荐有限的时间只学一样，那我只推荐管理学（邢以群的公开课），这个是从事社会活动赖以生存的根本。

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有中间件产品，或者数据产品，这些偏研发后端的产品基本上都要求有研发背景出身。因为画图仔出身的产品连库表结构的概念都没有，还指望啥呢？
数据端的产品要学统计学，推荐《商务与经济统计》，教你如何从经营角度来分析数据
https://book.douban.com/subject/27126044/

另，产品岗的畸形在于：如果没有能对产品负责的资格，那永远都不是这个产品的产品经理。要争取那份资格，只能先干上管理岗。

看来很多人用得上，再贴一遍吧，前段时间刚跟人事搏斗完。

公司给你发了，你也需要书面存证一份沟通记录，按自己的情况改改，然后发给公司吧。


# 版本一
公司与我解除劳动关系属于协商离职，由公司提出，只需要公司按照国家相关法律法规对我作出相应经济补偿，我可以接受工作交接完后立即离职。
我的诉求有：
1. 2024 年 X 月份社保、公积金为我正常缴纳；
2. 2024 年 X 月份工资按照正常在岗天数折算为我的 X 月份薪资；
3. 按劳动法相关规定补偿 0.5 个月的平均应得薪资（ 2024 年 X 月至 2024 年 X 月平均应得薪资），随 X 月份薪资一同发放；
4. 额外支付我一个月平均应得薪资作为代通知金，随 X 月份薪资一同发放；
5. 年假未休天数折算为 300%的平均应得日薪，随 X 月份薪资一同发放；
6. 开具离职证明，注明入职时间、离职时间、职位、离职原因（协商离职）等信息，办理完离职手续后 3 个工作日内邮寄给我；

# 版本二

- 2024 年 X 月 X 日公司与我协商解除劳动关系，由公司提出，经过双方商议，我们达成以下共识：
- 1. 我的最终离职日期是 2025 年 X 月 X 日，期间正常履行岗位职责，按照考勤相关要求正常出勤；
2. 公司为我正常缴纳 2025 年 X 月份的社保、公积金；
2. 2025 年 X 月份工资按照正常在岗天数折算为我的当月份薪资；
3. 按劳动法相关规定补偿 0.5 个月的平均应得薪资（ 2024 年 X 月至 2024 年 X 月平均应得薪资），随 2025 年 X 月份薪资一同发放；
4. 离职前可安排 X 天年假进行调休，计算依据：2024 年 X 月 X 日入职，截止 2025 年 X 月 X 日，在职天数共计 X 天，依法享有折算后 X 天年假（根据《职工带薪年休假条例》规定）；
5. 开具离职证明，注明入职时间、离职时间、职位、离职原因（须注明原因为：双方协商离职）等信息，办理完离职手续后 3 个工作日内邮寄给我；

- 以下是支持我诉求的相关劳动法律法规的节选说明。
- 1. **社保和公积金缴纳**：根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起 30 日内为其职工申请办理社保登记，并按规定缴纳社会保险费。
2. **工资折算**：依据《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。
3. **经济补偿**：根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
4. **代通知金**：依据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
5. **年假未休天数折算**：根据《职工带薪年休假条例》规定，单位在确因工作需要不能安排职工休年休假的情况下，应支付未休年休假工资报酬的具体标准是按照职工日工资收入的 300%来计算。
6. **离职证明**：根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。